Una organización no se transforma porque la dirección lo decida
El comité define la estrategia, se presenta un plan impecable, se fijan objetivos y fechas. Y seis meses después todo parece seguir igual.
Hay una escena que se repite en muchas empresas. El comité define una nueva estrategia. Se presenta un plan impecable. Se fijan objetivos, indicadores y fechas. Y, aun así, seis meses después todo parece seguir igual, a pesar de la inversión económica y del desgaste de los equipos.
Esto no suele ocurrir porque las personas sean resistentes al cambio por naturaleza, ni por las emociones que afloran. Ocurre porque una organización funciona como un sistema. Y en un sistema, cambiar una pieza no garantiza que cambie el conjunto.
Puedes modificar un proceso, pero si las conversaciones siguen siendo las mismas, si las decisiones continúan bloqueándose entre departamentos o si los líderes mantienen dinámicas de desconfianza, el sistema tenderá a volver a su equilibrio anterior.
La pregunta que cambia el foco
Con frecuencia escuchamos: «necesitamos que la gente se implique más». La pregunta interesante quizá sea otra: ¿qué estamos haciendo desde el propio sistema para que esa implicación no aparezca?
Desde una mirada sistémica, la transformación no consiste en convencer a las personas de que cambien. Consiste en crear las condiciones para que nuevas formas de relacionarse, decidir y colaborar puedan emerger y sostenerse en el tiempo.
Las organizaciones no cambian cuando alguien anuncia un cambio. Cambian cuando cambian las interacciones cotidianas que lo hacen posible.
Si habéis vivido procesos de cambio que nunca acabaron en una transformación real, merece la pena detenerse en una pregunta: ¿falló la estrategia, o las dinámicas invisibles que tenían que sostenerla?